Diferenças entre trabalho por prazo determinado e trabalho temporário

O trabalho temporário e o trabalho por tempo determinado são modalidades de contratação de profissionais muito utilizadas pelas empresas para execução de projetos específicos por prazos definidos, aprimoramento de áreas e procedimentos, entre outras necessidades pontuais. Ambas são comuns nas empresas brasileiras, sendo importantes para a adaptação das empresas às flutuações econômicas e eventuais sazonalidades em suas atividades. No entanto, embora compartilhem algumas semelhanças, esses dois tipos de contratação apresentam características e regulamentações distintas e visam a atender a situações diferentes em uma organização. 

Este artigo busca analisar as particularidades de cada modalidade, suas implicações jurídicas e os impactos para empregadores e trabalhadores.

Contrato de emprego por prazo determinado

Este contrato, celebrado diretamente entre empregado e empregador, está previsto no artigo 443, § 1º, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e sua validade está condicionada às seguintes situações previstas no § 2º do mesmo artigo: (i) para contratação de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do seu prazo de validade; (ii) para a execução de  atividades empresariais de caráter transitório; ou (iii) para contratos de experiência.

Não sendo observadas as hipóteses que autorizam a celebração deste tipo de contrato, os Tribunais do Trabalho entendem pela nulidade do contrato e sua conversão em contrato por prazo indeterminado, condenando a empresa ao pagamento das verbas rescisórias atinentes a uma dispensa sem justa causa, conforme decisões destacadas abaixo:

“CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO. NÃO ATENDIMENTO AO DISPOSTO NO ARTIGO 443, § 2º, DA CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO. NULIDADE. CONVERSÃO EM CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO. VERBAS RESCISÓRIAS DEVIDAS. No caso em análise, diante das circunstâncias fáticas que emergem dos autos e do não atendimento ao disposto no artigo 443, § 2º, da CLT, impõem a manutenção do julgado, que declarou nulo o contrato de trabalho por prazo determinado e o converteu em contrato por prazo indeterminado, condenando a empresa a pagar à obreira as parcelas correspondentes à dispensa sem justa causa. Recurso conhecido, mas desprovido.” (TRT-11 00006911420225110001, Relator: JORGE ALVARO MARQUES GUEDES, 3ª Turma, Publicado em 15/02/2023 - Grifo próprio)

“CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO. INOBSERVÂNCIA DOS REQUISITOS DE VALIDADE. ART. 443 DA CLT. NULIDADE. (...). De acordo com o disposto no parágrafo 1º, do art. 443, da CLT, "considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência depende de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada". Para o reconhecimento de um contrato por prazo determinado devem estar associados um dos requisitos do parágrafo 1º e uma das condições previstas no parágrafo 2º (serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; atividades empresariais de caráter transitório; contrato de experiência). Não atendidas as hipóteses de pactuação preconizadas no art. 443, § 2º, da CLT, tem-se a nulidade do contrato de trabalho por prazo determinado, porquanto se evidencia o intuito de fraudar a aplicação dos preceitos trabalhistas, nos termos do art. 9º da CLT. Sentença mantida.” (TRT-9 - RO: 00006735320225090096, Relator: ROSEMARIE DIEDRICHS PIMPAO, Data de Julgamento: 20/04/2023, 7ª Turma, Data de Publicação: 02/05/2023 - Grifo próprio)

A) Vigência:

A vigência do contrato de trabalho por prazo determinado depende de tempo prefixado (data para início e término das atividades a serem realizadas ou da execução de serviços especificados, como a elaboração de um laudo técnico específico para uma empresa, ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada (que dependa da concretização de um acontecimento previsível, como por exemplo, contratações por obra certa e por safra).

Este tipo de contrato pode ser celebrado por, no máximo, 2 (dois) anos, permitida uma única renovação, desde que observado o mencionado limite de duração. Por exemplo: determinado empregador poderá contratar um empregado para realizar um serviço transitório pelo prazo de um ano e meio. Com o término do prazo, o contrato poderá ser renovado uma única vez e pelo prazo máximo de seis meses, a fim de que o limite de dois anos permitido por lei não seja ultrapassado.

Não sendo observado o prazo legal de 2 (dois) anos ou havendo mais de uma renovação do contrato, este será automaticamente convertido em um  contrato por prazo indeterminado e, consequentemente, ao seu término, será devido o pagamento das verbas rescisórias atinentes a uma dispensa sem justa causa. Vejamos recente decisão nesse sentido, proferida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região:

“CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO. PRORROGAÇÃO. Verificada a prestação de serviços além do termo final inicialmente acordado para o contrato por prazo determinado, faz a reclamante jus às verbas rescisórias características dos contratos por prazo indeterminado.” (TRT-18 - RORSum: 00114097920215180011, Relator: MARIO SERGIO BOTTAZZO, 2ª TURMA, Publicação: 24/02/2023)

Também será considerado como por prazo indeterminado todo contrato que suceder a outro contrato também de prazo determinado, dentro de 6 (seis) meses, salvo se o término do primeiro contrato dependeu da execução de serviços especificados ou da realização de certos acontecimentos, como ocorre nos contratos de safra, por exemplo.

Ressalta-se, no entanto, que o contrato de experiência possui um prazo máximo de vigência de 90 (noventa) dias, de modo que, caso ultrapassado este período, o contrato passará automaticamente a ser considerado como por prazo indeterminado.

O contrato de experiência que possuir, por exemplo, prazo de vigência de 45 (quarenta e cinco) dias mas, não prever a possibilidade de prorrogação automática por igual prazo, a partir do 46º dia, também se tornará automaticamente por prazo indeterminado se nenhuma das partes decidir por encerrá-lo na data pré-fixada.

E por que a atenção ao prazo entabulado entre as partes é importante? Porque isso influenciará diretamente na continuidade do contrato/serviços e no pagamento das verbas rescisórias quando a relação entre empregado e empregador for encerrada.

B) Direitos e deveres:

No caso de rescisão do contrato por prazo determinado exatamente na data pré-fixada entre as partes, o empregado não fará jus ao recebimento de aviso prévio e da multa de 40% (quarenta por cento) sobre o saldo do FGTS.

Já nas situações de rescisão antecipada do contrato por prazo determinado, as verbas rescisórias devidas dependerão de quem optou por encerrar o contrato antes da data prevista, vejamos:

(i) rescisão antecipada pelo empregador: será devido ao empregado o pagamento de uma indenização no valor da metade da remuneração que este teria direito até o término do contrato¹ e da multa de 40% (quarenta por cento) do FGTS, além das verbas rescisórias legais (saldo de salário, férias proporcionais e décimo terceiro salário proporcional).

(ii) rescisão antecipada pelo empregado: o empregado deverá indenizar a empresa pelos prejuízos resultantes de seu pedido de demissão. Esta indenização, no entanto, não poderá ser maior do que àquela a que teria direito o trabalhador caso a rescisão antecipada tivesse sido por iniciativa do empregador². Nessa situação, o empregador deverá pagar apenas o saldo de salário, férias proporcionais e décimo terceiro salário proporcional.

Havendo no contrato de trabalho por prazo determinado a previsão de cláusula assecuratória³ de direito recíproco de rescisão, caso uma das partes opte por rescindir o contrato antes do término da data pré-fixada, serão aplicadas as mesmas regras de rescisão de um contrato por prazo indeterminado.

Neste caso, serão devidas além do saldo de salário, férias proporcionais e décimo terceiro salário proporcional, as seguintes verbas rescisórias: aviso prévio e indenização de 40% dos depósitos do FGTS⁴, caso a decisão da rescisão tenha partido do empregador.

Contrato de emprego para realização de trabalho temporário

Diferentemente do contrato por prazo determinado que é previsto na CLT, a modalidade de trabalho temporário foi instituída pela Lei esparsa n.º 6.019/1974 e possui algumas características bastante específicas.

A) Aplicação

O contrato de trabalho temporário pode ser celebrado para atender à necessidade da empresa de substituição transitória de pessoal permanente ou em razão de demanda complementar de serviços.

O artigo 2º, § 2º, da Lei do Trabalho Temporário esclarece que “considera-se complementar a demanda de serviços que seja oriunda de fatores imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsíveis, tenha natureza intermitente, periódica ou sazonal.” (Grifo próprio)

Como exemplo de situações em que se é possível a contratação de mão de obra temporária, podemos mencionar: atendimento de demanda em datas comemorativas, cobertura de férias de empregado permanente ou substituição de empregada permanente afastada por licença-maternidade.

Portanto, a fim de que se evite a precarização do emprego e sejam preservados os direitos trabalhistas dos empregados, a Lei n.º 6.019/1974 veda a contratação de temporários para substituir trabalhadores regulares em situações do dia a dia ou que estejam em greve.

B) Necessidade de intermediação de empresa registrada no Ministério do Trabalho e Emprego

Para que uma empresa possa usufruir dos contratos de trabalho temporário é necessária a contratação de uma empresa de trabalho temporário que coloca um profissional à disposição da empresa tomadora de serviços (também chamada de empresa cliente) para atender suas necessidades de mão de obra  tanto de atividades-meio quanto de atividades-fim⁵⁶.

Todavia, somente poderá atuar como empresa de trabalho temporário aquela que possua registro junto ao Ministério do Trabalho e Emprego. 

O cadastro para obtenção do registro é realizado no Sistema de Registro de Empresa de Trabalho Temporário (SIRETT) e a empresa temporária fornece todos os documentos e informações⁷ necessárias para que o Ministério do Trabalho e Emprego avalie o pedido de registro. Após a aprovação, é fornecido um certificado de registro que valida a atuação/funcionamento da empresa como de trabalho temporário.

Ao fornecer mão-de-obra temporária para outra empresa, quem anota a Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) e efetua o pagamento das verbas trabalhistas ao longo e ao término do contrato do trabalhador temporário é a empresa especializada de trabalho temporário (real empregadora).

Atente-se que, a tomadora de serviços deve realizar uma due diligence acerca do devido registro da empresa de mão-de-obra temporária pois, caso o temporário lhe preste serviços através de empresa irregular, poderá ser condenada a efetuar o registro de tal empregado e a pagar as verbas rescisórias a que faz jus, caso demandada judicialmente. Nesse sentido, o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região assim decidiu:

“CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO. LEI Nº 6.019/74. REQUISITOS. NULIDADE. (...) Essa modalidade de contratação visa atender necessidade transitória de mão de obra, seja por substituição de funcionários afastados (licença maternidade, férias, tratamento médico etc.), seja por acréscimo extraordinário de serviços em períodos específicos do ano, como nas festas natalinas ou épocas de safra. No caso dos autos, não se comprovou que a contratação de trabalhador temporário visou "atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.", tampouco o registro da empresa prestadora de serviços perante o MTE. Logo, houve o desrespeito ao artigo 2º da Lei nº 6.019/74, o que enseja a declaração de nulidade do contrato de trabalho temporário e o reconhecimento de vínculo de emprego direto com a tomadora dos serviços, com a responsabilização solidária das rés. Recurso da autora ao qual se dá provimento.” (TRT-9 - RORSum: 00005263920225090965, Relator: EDMILSON ANTONIO DE LIMA, Data de Julgamento: 31/01/2023, 1ª Turma, Data de Publicação: 08/02/2023)

Além disso, em caso de inadimplemento das obrigações trabalhistas por parte da empresa de trabalho temporário, o entendimento da Justiça do Trabalho é de que a empresa tomadora dos serviços responderá de forma subsidiária pelo pagamento das verbas trabalhistas durante o período em que o trabalhador lhe prestou serviços, nos termos da Súmula 331, inciso IV⁸, do Tribunal Superior do Trabalho (TST):

“RESPONSABILIDADE SUBSIDIÁRIA. TOMADORA DE SERVIÇOS. CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO. Comprovada a prestação de serviços em favor da tomadora, impõe-se o reconhecimento da sua responsabilidade subsidiária, que a terceirização lícita não afasta, em consonância com o disposto no § 5º do art. 5º-A da Lei nº 6.019/1974, com a redação dada pela Lei nº 13.429/2017, segundo o qual "a empresa contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços, e o recolhimento das contribuições previdenciárias observará o disposto no art. 31 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991". A teor da Súmula 331, IV, do TST, trata-se de medida justa para assegurar ao trabalhador o pagamento de seu crédito, em caso de ocorrência de culpa in eligendo/in vigilando do tomador de serviços.” (TRT-2 - ROT: 10012815220205020402, Relator: KYONG MI LEE, 10ª Turma, Publicação: 06/03/2023 - Grifo próprio)

No entanto, havendo falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente se torna solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, relativas ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como pela remuneração e indenização previstas na Lei n.º 6.019/1974.

C) Vigência

O contrato de trabalho temporário possui prazo de duração limitado a 180 dias, consecutivos ou não, prorrogáveis por mais 90, consecutivos ou não, quando comprovada a manutenção das condições que ensejaram a celebração do contrato entre a empresa prestadora de serviços e a empresa cliente (tomadora de serviços).

Após esse prazo, o trabalhador temporário somente poderá ser colocado novamente à disposição da mesma empresa tomadora de serviços após 90 dias do término do contrato anterior⁹. Não sendo respeitado este prazo, restará caracterizado o vínculo empregatício direto entre o trabalhador e a tomadora de serviços que, agora, passará a ser sua empregadora¹⁰.

D) Saúde e Segurança

Os contratos entre a empresa tomadora e a empresa de trabalho temporário deverão, necessariamente, indicar o motivo justificador da demanda de trabalho temporário, o prazo e o valor da prestação de serviços bem como as disposições sobre a saúde e segurança do trabalhador, independentemente do local de realização do trabalho.

A Lei n.º 13.429/2017, em linha ao que determina o artigo 7º, inciso XXII, da Constituição Federal¹¹, estabelece que a empresa tomadora de serviços deve: :

(i) Garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores temporários, quando o serviço for realizado em suas dependências ou em local por ela designado; e

(ii) Estender, obrigatoriamente, ao trabalhador temporário o mesmo atendimento médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados próprios, existente nas suas dependências ou em local por ela designado.

Isso porque o simples fato de o trabalhador estar prestando um serviço temporário não elimina os riscos de saúde e segurança aos quais possa eventualmente estar suscetível, motivo pelo qual não deve haver diferenças de tratamento em relação a outros tipos de contratação, quanto a este tema.

E) Subordinação

No que se refere ao direcionamento das atividades e recebimento de ordens pelo trabalhador temporário, Luciano Martinez, em seu Curso de Direito do Trabalho, esclarece:

“(...) a referida empresa prestadora, verdadeira empregadora do “trabalhador temporário”, fraciona a subordinação jurídica que lhe é inerente e concede à “empresa tomadora de serviços” ou empresa cliente o poder de dar ordens de comando e de exigir que a tarefa seja feita a contento (subordinação indireta), preservando consigo o intransferível poder de apenar o trabalhador diante do descumprimento das ordens de comando diretivo (subordinação direta).”¹² (Grifo próprio)

O fracionamento da subordinação é justificável e plausível, considerando que, dessa forma, a empresa cliente poderá determinar como o serviço contratado deverá ser realizado e exigir o empenho e dedicação do trabalhador temporário na execução das atividades. Nesse sentido, destaca-se a ementa abaixo:

“TERCEIRIZAÇÃO. CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO. LEI 6.019/74. VALIDADE. Nas hipóteses de trabalho temporário, o art. 2º da Lei 6.019/74 autoriza que o tomador de serviços dê ordens diretamente ao trabalhador temporário que é colocado "à sua disposição", não havendo, por essa única razão, invalidade da terceirização de mão-de-obra.” (TRT-9 - RORSum: 00002206820215090007, Relator: EDUARDO MILLEO BARACAT, Data de Julgamento: 15/02/2023, 3ª Turma, Data de Publicação: 23/02/2023 - Grifo próprio)

Havendo, no entanto, o descumprimento por parte do temporário das regras internas da empresa tomadora e/ou não atendimento às ordens que lhe foram repassadas, a empresa cliente deverá apenas cientificar a situação à empresa de trabalho temporário, a fim de que ela aplique eventuais medidas disciplinares necessárias, visto se tratar da real empregadora.

F) Direitos dos Trabalhadores 

O  artigo 12, da Lei n.º 6.019/1974, dispõe que aos trabalhadores temporários  serão assegurados:

(i) Remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa cliente (isonomia salarial);

(ii) Jornada de 8 horas diárias ou 44h semanais, além de horas extras (quando aplicável);

(iii) Décimo terceiro salário;

(iv) Férias +⅓;

(v) Repouso semanal remunerado;

(vi) Adicional noturno;

(vii) Indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido.

(viii) Seguro contra acidente do trabalho; e

(ix) Proteção previdenciária, como por exemplo, direito de aposentadoria, afastamento previdenciário e salário-família.

No entanto, é importante notar que o  entendimento atual do Tribunal Superior do Trabalho (TST) quanto à estabilidade provisória da gestante, prevista no artigo 10, inciso II, alínea "b", do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), não se aplica aos contratos temporários:

“É inaplicável ao regime de trabalho temporário, disciplinado pela Lei nº 6.019/74, a garantia de estabilidade provisória à empregada gestante, prevista no art. 10, II, b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.”¹³

“DIREITO CONSTITUCIONAL E DO TRABALHO. AGRAVO. RECURSO DE REVISTA. ESTABILIDADE. GESTANTE. CONTRATO TEMPORÁRIO REGIDO PELA LEI N.º 6.019/74. TRANSCENDÊNCIA POLÍTICA RECONHECIDA. 1. Agravo interno interposto contra decisão monocrática que deu provimento aos recursos de revista interpostos pelas rés e afastou a estabilidade provisória da empregada gestante. 2. A questão em discussão se refere à garantia provisória de emprego da gestante contratada temporariamente, nos termos da Lei n.º 6.019/1974. 3. O Tribunal Pleno desta Corte, no julgamento do IAC-5639-31.2013.5.12.0051, fixou tese jurídica no sentido de que “ é inaplicável ao regime de trabalho temporário, disciplinado pela Lei n.º 6.019/74, a garantia de estabilidade provisória à empregada gestante, prevista no art. 10, II, b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias” . 4. A discussão trazida no agravo não possui aderência com a questão solucionada pelo STF no Tema 542 de repercussão geral, não havendo falar em retratação. Precedentes. Agravo a que se nega provimento.” (TST - Ag-RR: 10005763820235020341, Relator: Amaury Rodrigues Pinto Junior, Data de Julgamento: 06/11/2024, 1ª Turma, Data de Publicação: 12/11/2024 - Grifo próprio)

Isso porque, segundo o TST, no julgamento do Tema 542 pelo Supremo Tribunal Federal (STF), apenas foi abordada a possibilidade de concessão de licença maternidade na contratação temporária por excepcional interesse público (administração pública), nada tendo o STF abordado sobre o regime de contratação temporária previsto na Lei n.º 6.019/1974.

Desse modo, prevalece o entendimento do Pleno do TST no sentido de que a estabilidade provisória da gestante não é compatível com contratos temporários, ante (i) a sua transitoriedade e inexistência de expectativa de prorrogação ou de que se torne por prazo indeterminado; e (ii) seu objetivo específico de atender necessidades excepcionais previstas em lei.

Conclusão

Como vimos, existem duas modalidades bastante comuns de contratação por empresas brasileiras quando há necessidade de mão de obra por um prazo específico: a por prazo determinado e a contratação de empresa especializada em trabalhadores temporários.

Tais modalidades de contratação possuem características e requisitos diferentes, como por exemplo, o atendimento a objetivos diferentes, prazo máximo de vigência e legislação aplicável.

Portanto, a fim de que se evitem eventuais irregularidades trabalhistas, a empresa que necessita de mão de obra temporária deve avaliar qual a sua real necessidade e verificar qual a modalidade de contratação adequada, ou seja, se por via direta (contrato por prazo determinado firmado entre empresa e empregado) ou indireta (contrato firmado com empresa que fornece mão de obra temporária).

A não observância estrita aos termos das leis aplicáveis a esses tipos de contratos poderá, por exemplo, invalidar o contrato por prazo determinado e torná-lo por prazo indeterminado, o que impacta diretamente no valor a ser pago a título de verbas rescisórias ao empregado desligado ou, até mesmo, ensejar o reconhecimento do vínculo empregatício direto com a empresa tomadora de serviços/cliente caso a empresa temporária não tenha o devido registro no MTE que autoriza sua atuação/funcionamento.

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¹ O artigo 479, da CLT assim prevê: “Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.”

² O artigo 480, da CLT assim dispõe: “Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.”

³ Artigo 481, da CLT: “Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.”

⁴ Súmula 163, do Tribunal Superior do Trabalho (TST): “Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência, na forma do art. 481 da CLT.”

⁵ Atividade-fim seria aquela “essencial ao desenvolvimento de uma atividade empresarial”, enquanto atividade-meio seria a “desenvolvida como meio, apoio ou suporte  para o desenvolvimento da atividade principal”. BELMONTE, Alexandre Agra. Aspectos jurídicos atuais da terceirização trabalhista. Revista do Tribunal Superior do Trabalho, Porto Alegre, v. 74, n. 4, p. 26-52, out./dez. 2008.

⁶ Art. 9º (...)

§ 3º  O contrato de trabalho temporário pode versar sobre o desenvolvimento de atividades-meio e atividades-fim a serem executadas na empresa tomadora de serviços.”

⁷ A documentação é a mesma para todas as empresas: apresentação de requerimento assinado pelo responsável da empresa; número da Inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ); registro na Junta Comercial da localidade em que tenha sede; e comprovar possuir capital social de, no mínimo, R$ 100.000,00 (cem mil reais), nos termos do artigo 4º-B, da Lei 6.019/1974.

⁸ Súmula 331, do TST: “CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE.

(...)
IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial.”

⁹ “Art. 10 (...)

§ 5º  O trabalhador temporário que cumprir o período estipulado nos §§ 1o e 2o deste artigo somente poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora de serviços em novo contrato temporário, após noventa dias do término do contrato anterior.”

¹⁰ “Art. 10 (...)§ 6º  A contratação anterior ao prazo previsto no § 5º deste artigo caracteriza vínculo empregatício com a tomadora.”

¹¹ A CF assegurado a todos os trabalhadores a “redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança”.

¹² Fonte: MARTINEZ, Luciano. Curso de direito do trabalho: relações individuais, sindicais e coletivas do trabalho. 14. ed. São Paulo: Saraiva Educação, 2023, p. 374-375.

¹³ Tese 2 fixada em 18/11/2019, pelo Pleno do Tribunal Superior do Trabalho (TST), ao julgar o Incidente de Assunção de Competência (IAC) n.º 5639-31.2013.5.12.0051.

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Maria Cecília Guerra Lourenço Prozzi é Advogada, Pós-graduada em Direito do Trabalho